O MENTORING HOTELEIRO

Mentoring é um termo inglês, normalmente traduzido como "tutoria", "mentoria", "mentorado" ou "apadrinhamento". O mentoring é uma ferramenta de desenvolvimento profissional e consiste em uma pessoa experiente ajudar outra menos experiente.

O mentor é um guia, um mestre, conselheiro, alguém que tem vasta experiência profissional no campo de trabalho da pessoa que está sendo ajudada. O mentoring inclui conversas e debates acercas de assuntos que não estão necessariamente ligados ao trabalho. Este processo possibilita o aprendizado e consequente desenvolvimento na carreira do profissional mais jovem.

Projetos de mentoring normalmente são responsabilidade do departamento de Recursos Humanos das empresas, e normalmente acontecem quando é prevista a substituição de um funcionário de uma empresa, quer seja por motivos de aposentadoria, quer seja por outro motivo qualquer. Desta forma, o funcionário que vai se ausentar, poderá transmitir o seu conhecimento ao seu substituto, para que ele possa cumprir de forma eficaz as tarefas que eram da sua responsabilidade.

A nível da educação, o mentoring também é frequentemente usado. Alunos que apresentam dificuldades de aprendizagem são muitas vezes ajudados por um mentor ou tutor, que poderá ser um professor ou mesmo um aluno mais velho que possa orientá-lo e ajudá-lo no seu desenvolvimento.

Mentoring hoteleiro: uma importante fonte de Treinamento

Com o enorme crescimento da indústria de hospedagem ao longo das duas últimas décadas, a capacidade da indústria para desenvolver a mão de obra, bem como uma gestão competente das equipes  operacionais tem sido um das grandes  dores de cabeça  dos gestores hoteleiros.
Os estabelecimentos de ensino, que incidem sobre a indústria, sejam eles graduações de quatro anos ou de dois anos os denominados cursos de hotelaria  e Turismo, não pode manter-se com a taxa de crescimento e nunca ter sido os principais contribuintes de gerenciamento de nível para entrada no ramo de hotelaria e hospitalidade.
A fonte mais significativa dos futuros líderes hoteleiros são aqueles funcionários de nível de linha ou pessoas que ao longo dos anos se deslocam a esta indústria vocacionalmente. Isto significa que os programas de treinamento da empresa o OJT - On the Job Training (treinamento no próprio ambiente trabalho) são realmente nossas chaves para o desenvolvimento de gerentes com as habilidades técnicas e de liderança que irão contribuir para o sucesso da organização.

Mentoring Informal

Independentemente da origem dos gestores emergentes, eles precisam de algum apoio e orientação  para uma gestão profissional. Mentoring é uma maneira de fazer isso. Muitos de nós estão familiarizados com mentoring informal mas programas formais podem realizar muito mais.
O relacionamentos entre o mentor e o aprendiz geralmente ocorrem numa base informal na indústria hoteleira. Esta é caracterizada por o gerente geral que leva um gerente júnior sob sua asa protetora e prepara-lo para uma maior responsabilidade.
O relacionamento mentoring tradicional é baseada em um acordo tácito e está sujeito à disponibilidade e boa vontade do gerente sênior.
Ao contrário da relação de mentoring tradicional, um programa de orientação estruturado define claramente a relação de tutoria, garantindo que o mentor, aprendiz, e organização tudo fica claramente compreensível e bem definido e do que se se espera de cada um deles. Seus objetivos são os mesmos, mas o seu processo é diferente.

O objetivo do Mentoring

Mentoring, em sua forma tradicional ou estruturada, tem como objetivo realizar a mesma coisa - o emparelhamento de uma pessoa sênior qualificada e experiente (o mentor) com uma pessoa menos experiente e Junior (o protegido= aprendiz) para ajudar o aprendiz a crescer e se desenvolver sob a orientação do mentor.
Os papéis que o mentor pode jogar são os do professor, apoiador ou patrocinador. Como professor, o mentor ensina o protegido as habilidades e conhecimentos necessários para executar o trabalho e fornece informações privilegiadas sobre a organização, tais como política e personalidades. O papel do torcedor é aquele em que o mentor ajuda o negócio protegido com sua carreira e conflitos pessoais e pressões, e ajuda a construir a sua auto-confiança. E, como um patrocinador, o mentor intervém em nome do pupilo em conflitos que possam pôr em perigo a carreira do pupilo e comercializa o protegido aprendiz para a alta gerência.

Mentoring é para você?

Embora a ferramenta mentoring ofereça um treinamento e desenvolvimento alternativo e atraente, não significa pode ser bom para o seu hotel. O programa de tutoria funcionam melhor quando existem necessidades de recursos humanos específicos e condições. Na ausência dessas condições, um programa de tutoria pode realmente prejudicar em vez de ajudar o seu hotel.

Algumas perguntas básicas precisam ser respondidas antes de lançar um programa de mentoring para  seu empreendimento  hoteleiro.

A política de Recursos humanos do seu empreendimento  objetiva preparar as pessoas dentro da organização para preencher cargos de gestão futuras? 
Os novos  funcionários  participam de um programa de tutoria com a promessa implícita de que um excelente desempenho será recompensado por progressão na carreira? 
Se não há espaço na parte superior para aprendizes de sucesso, a organização vai ser sobrecarregada com um excedente de indivíduos ambiciosos, overqualified ( super qualificado) e frustrados que acabará por levar suas habilidades e talentos para a a concorrência.
Se futuras necessidades de recursos humanos estão previstos, eles estão continuando ou necessidades de uma só vez?
A sua organização representa uma cadeia crescente de hotéis, onde o crescimento contínuo assegura uma necessidade em curso para gerentes de nível superior, ou a sua organização representa apenas um único hotel de lidar com as necessidades de recursos humanos relacionados com os conflitos internos?
Se este for um pouco freqüente, a ocorrência one-shot, em seguida, um programa de orientação estruturado não seria rentável.

Será que valoriza  a 'prata da casa', o valor  intelectual e corporativo do funcionário veterano ou será que preferem comprar "sangue novo" de fora da organização? 
Desenvolvimento de talentos dentro da organização leva tempo, recursos e compromisso de longo prazo da gerência superior, tornando o seu apoio vital para o sucesso do programa. Um alto nível de interesse e comprometimento da alta gerência é necessário desde o início, desde mentores que vêm das fileiras superiores de gestão.
A sua organização tem suficientes gerentes adequados disponíveis para emparelhar com os aprendizes? Os mentores devem ser, pelo menos, dois níveis acima da posição dos aprendizes (para evitar mentores de se sentirem ameaçados por seus “concorrentes protegidos"), competente, muito respeitado, protegido em seus trabalhos, técnicos especializados, e possuir excelentes habilidades interpessoais. Eles devem ter o tempo e a vontade de se 'voluntariar'' para o trabalho.
Como é que um programa de mentoring/tutoria se encaixa com os outros programas de recursos humanos? Se os programas de desenvolvimento de planejamento de sucessão bem sucedido e de gestão já estão estabelecidos, será um programa de orientação reciclado, substituir ou melhorá-lo? Como é o link do programa de tutoria para outros programas de treinamento? Existe alguém que pode iniciar e supervisionar o programa? Um programa de tutoria bem sucedida requer alguém para coordenar a seleção e emparelhamento de mentores e protegidos, estabelecer programas de orientação, realizar revisões periódicas dos pares, e para ajudar a concluir o relacionamento.

Sem Panacea

Mentoring não é uma panacéia para todas as organizações; No entanto, dadas as condições adequadas, os seus benefícios organizacionais podem ser enormes.
Bons programas de tutoria atraem os melhores candidatos para um emprego, reduzir a rotatividade de pessoas talentosas, ajudar as pessoas a alcançar o seu potencial máximo e produtividade, assegurar uma transferência suave de liderança de uma geração para a próxima, e incentivar a comunicação de cima para baixo da hierarquia organizacional.

Passos para a Implementação:

A implementação de um programa de mentoring requer o mesmo planejamento cuidadoso, implementação, monitoramento e avaliação como qualquer outro grande projeto exige. 

1. Selecione um coordenador para o programa de mentoring. O coordenador será responsável por ajudar o mentor e aprendiz negociarem um acordo, conduta orientações, acompanhar o relacionamento, e ajudar com a celebração do relacionamento.

2. Selecione os aprendizes. Eles devem ser inteligentes, ambiciosos, comprometidos com a organização, devem ter boas habilidades interpessoais, ser encarado de forma positiva pela organização, e estar dispostos e aptos a aceitar uma maior responsabilidade.

3. Determine as necessidades de desenvolvimento do aprendiz. Isso pode ser feito através da revisão do registro de trabalho, entrevistando, dando feed-hack ao aprendiz durante todo o processo de mentoring, através treinamentos, apadrinhamento, conselhos  até mesmo e testes psicológicos.

4. Selecione mentores. Eles devem ser tecnicamente competentes, apoiados por colegas e administração superior, precisam ter poder dentro da organização, ser altamente considerado na organização, se sentir seguro em suas posições, ter o tempo e o desejo de assumir a responsabilidade pela carreira de um protegido em desenvolvimento, e ser capaz de ensinar, treinar e motivar os outros.

5. Aparelhamento dos mentores com os aprendizes. Considerações no aparelhamento seriam as necessidades de desenvolvimento do protegido e as habilidades e conhecimentos do orientador, bem como as personalidades dos indivíduos envolvidos.

6. Os mentores precisam ter parcerias com seus aprendizes mas deixando claro  cada  um com seus respectivos papéis. Assuntos que devem ser abordados são compromissos de tempo, as expectativas de mentores e protegidos, recursos disponíveis, as relações entre mentor, conselheiro, gerente do protegido, e o coordenador de tutoria, e os benefícios de mentoring para o mentor , protegido, e organização de modo  geral.

7. Os mentores e protegidos negociam e acordo entre si. Mentores e protegidos negociam um acordo que inclui as suas expectativas e responsabilidades, a confidencialidade, duração da relação, agendamento de reuniões, bem como a quantidade de tempo que será gasto em atividades de mentoring.

8. Desenvolver  o plano. O mentor e protegido desenvolvem um plano para satisfazer as necessidades do protegido.

9. Implementar o plano. O mentor e  o protegido se reúnem periodicamente para sessões de coaching, avaliação do progresso, e rever o plano de desenvolvimento. O progresso é periodicamente acompanhado pelo coordenador.

10. Concluir o relacionamento. Relacionamentos pode ser concluído quando todos os objetivos forem alcançados, a data de conclusão de um acordo, ou o protegido e mentor sentir que a relação não é mais necessário.
Mentoring não pode ser confundido; um programa de tutoria pode consistir de apenas dois ou três pares de pessoas.
Se você realizar um programa formal de mentoring como descrito acima, ou simplesmente tomar algumas dessas idéias e melhorar o mentoring informal que já está ocorrendo em sua empresa, o resultado será uma base mais forte de pessoas.
Um dos resultados mais surpreendentes que pode ser esperado para empresa é a pratica de reter talentos entre os seus gestores de nível básico  e o pessoal da linha que melhor funciona para eles.

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